訪談知名房地產(chǎn)集團人力資源副總裁
發(fā)表日期:2011-04-15
中人網(wǎng):請marine介紹一下自己的學習經(jīng)歷和職業(yè)經(jīng)歷,以及目前企業(yè)的經(jīng)營和人力資源現(xiàn)狀和自己目前的崗位狀況。
marine :好。大家已經(jīng)知道了,我在上世紀90年代初勞動經(jīng)濟專業(yè)本科畢業(yè), 當是還沒有人力資源這個專業(yè),勞動經(jīng)濟的對口職業(yè)就是各大部位機關企業(yè)的人事處、人事科。畢業(yè)后一直從事這方面的工作。經(jīng)歷要說也比較簡單。這幾年中先后在國家的部委機關、北京某壟斷行業(yè)、合資性質(zhì)制造業(yè)、國資系統(tǒng)的管理公司、國企房地產(chǎn),目前在一港資地產(chǎn)集團工作,負責集團人力資源整體工作?,F(xiàn)在這家企業(yè)我也剛剛接手,目前是在熟悉情況階段。所以比較忙,請原諒。確切的講,從2001年開始負責人力資源整體的工作。規(guī)模都在1000人以上, 性質(zhì)截然不同,但老板的管理方式有類似之處 .國企性質(zhì)的房地產(chǎn),主要從事地產(chǎn)的一級開發(fā),經(jīng)濟適用房,后期也操作過上商業(yè)地產(chǎn)項目,但主要是開發(fā)政府項目,盤活舊有資產(chǎn)。下屬公司涵蓋物業(yè)管理、拆遷、 供熱公司,還有一些合作公司,此期間按照北京市某區(qū)的政府辦公會精神,區(qū)內(nèi)眾多房地產(chǎn)公司需要整合,操作了兩次三家公司的人員重組,歷時3年。人員調(diào)整幅度很大。很多管理人員都被調(diào)崗。們沒有借助咨詢管理公司的力量,進行了細致工作。沒有一起勞動仲裁的發(fā)生。目前新的公司架構已基本搭建,良型運轉(zhuǎn)。人力資源部的人員也經(jīng)歷了合并重組過程,由原來的8人調(diào)整到4人。新接手企業(yè),目前還在了解狀態(tài)。人力資源管理水平感覺較薄弱。
中人網(wǎng):請您簡要介紹下目前企業(yè)的人力資源現(xiàn)狀和目前企業(yè)的人力資源管理組織現(xiàn)狀。
marine :目前企業(yè)的剛剛建起集團總部的概念。戰(zhàn)略定位為高端房地產(chǎn)和休閑高爾夫。人力資源以房地產(chǎn)開發(fā)、工程、投融資、酒店管理、商業(yè)管理和物業(yè)為主,高管隊伍引進了一些高端人才,員工素質(zhì)一般。向外輻射在南方有房地產(chǎn)項目和高爾夫球會。老板管理風格偏集權,他的相關職能管理,如人力資源、財務都是一統(tǒng)到底的。目前集團人力資源招聘量很大,培訓是結合企業(yè)以內(nèi)訓為主,還未設考核主管。
中人網(wǎng):從您的描述中可以看出,您的職業(yè)經(jīng)歷,主要是和地產(chǎn)行業(yè)有關,并很長時間處于hr的上游階段。那么想了解一下,您認為地產(chǎn)企業(yè)中的人力資源的管理,有別于其它行業(yè)的顯著特點是什么?拋開行業(yè)特點不談,我是指在管理過程中的區(qū)別。請舉例說明。另外,您認為國資和外資地產(chǎn)企業(yè),在人力資源管理上的優(yōu)劣各自體現(xiàn)在什么方面?您是否通常性的認為國資地產(chǎn)企業(yè)更有基于人員管理上的難點?
marine :地產(chǎn)企業(yè)中的人力資源的管理,有別于其它行業(yè),我想應該是他的績效考核。受行業(yè)影響所致,地產(chǎn)行業(yè)的產(chǎn)出和回報時間比較長,受政策市場影響比較大,不好確定和量化績效考核指標,并在確定后變數(shù)也比較大,所以這項工作不好推進。我們的年度經(jīng)營計劃一年之內(nèi)修訂過6次,計劃完成率年第統(tǒng)計在58% ,我認為不好說國資和外資的比較,要看他們的發(fā)展階段,還有老板管理風格。本外資更注重高層團隊的管理建設和他們的需求,對員工的關注比較漠然。但在國企,黨團工會比較健全,對于基層員工的關注和考慮會多一些,中高層和員工的距離小一些。在薪酬福利方面頁體現(xiàn)此種差別。
中人網(wǎng):說到考核,您認為主要困難是集中在指標設定上,造成這種局面的原因是消息面的不確定,從而難以量化。那想咨詢一下,您目前的企業(yè)對于這個,采取了那些具體措施來進行應對?您的企業(yè)的考核體系,您認為是否能夠適應這樣的頻繁變化?就您認為,還有那些是需要進一步改進的?
marine :考核還是要做的,我們的考核也是經(jīng)歷了反反復復的修正,從考核組織部門到過程中的溝通形式等,現(xiàn)在成立了考核委員會,由公司高層主持,也能到一定作用。需要大家認同的是,要做考核工作但不完全依賴考核的結果??己舜_實能起到促進工作目標達成的目的。目前的外資企業(yè),還沒有進行實際意義的績效考核。我是準備在條件成熟的時候推出。
中人網(wǎng):對于考核的問題,鑒于很多朋友都比較關心,在這里多深入一下。幾個技術層面的探討:1)通常認為,經(jīng)濟增加值能夠比較精確的衡量企業(yè)創(chuàng)造效益的數(shù)量,是企業(yè)業(yè)績的重要衡量指標。但是,如果運用不當,會造成企業(yè)人工成本支出的嚴重走高。對于這個,您是如何看待的?
2)您在指標權重的分配上,一般性的原則如何掌握?
3)有人認為平衡記分卡是是一個戰(zhàn)略管理工具,而且是非結構化的系統(tǒng)工具。對此您怎么看?
4)您是否認為對于考核指標的過于量化,是一種對考核的偏見?請簡要說明一下理由。
marine :經(jīng)濟增加值能夠比較精確的衡量企業(yè)創(chuàng)造效益的數(shù)量,是企業(yè)業(yè)績的重要衡量指標。的卻,這是國資委在考核企業(yè)領導人時的重要指標之一。那是基于聘任他在一定的年度之內(nèi),比如三年,而且有些考核指標需要在次年才能得出??偨?jīng)理當年的考核兌現(xiàn)都是在來年的67月份。所以對于部門的績效指標確定,還有增加很多其他要素,企業(yè)效益值的考核是對老總的考核指標。部門只是分解,很多部門還分解不到。在本身企業(yè)的人員流動率很大,合同都是一年期的,用經(jīng)濟增加值考核部門或員工是不現(xiàn)實的。指標權重的分配上也要看公司年度的重點工作在哪里,不能一概而論,在某一時期,我們設定管理指標和經(jīng)營指標的比例3 7.平衡記分卡是一個戰(zhàn)略管理工具,而且是非結構化的系統(tǒng)工具。我贊同這種說法。平衡記分卡可以在目前的中過推行,他是一種先進的考核工具,但需要具備的條件和很不充足,我周圍的企業(yè)嘗試過,都基本一失敗和不了了之告終。中國的人力資源管理還在一種啟蒙階段,高層有了人力資源重要的意識,但還沒有太多的行動,或把他神圣化,一種萬能鑰匙,人力資源管理和其他管理呈體系化,在其他管理不到位的情況下,人力資源管理不能可能走到世界先進管理水平??晌覀儾豢梢圆蝗嵺`,去推動,就如同我們堅信共產(chǎn)主義,但是我們更知道需要幾代人力資源人的努力。考核指標的當然能量化的,盡可以去做,滿足能夠考核即可。
中人網(wǎng):在您的描述中,您多次提到了老板的管理風格和管理方式,似乎這個對企業(yè)管理,特別是人力資源管理的影響很大。那這樣的情況,是否意味著企業(yè)在制度建設上的缺失?又或者說是企業(yè)文化不健全的一種表現(xiàn)?在您看來,老板的管理風格或管理方式,怎樣做才能體現(xiàn)出一種適合于企業(yè)發(fā)展或現(xiàn)狀“度”?您作為企業(yè)高管之一,是否嘗試著去改變他的一些您認為不合適的“風格”和“方式”?
marine:您真是一針見血。我認為在公司還在發(fā)展上升階段,一些規(guī)矩制度以及企業(yè)文化尚未固化的情況下,老板的管理風格和管理方式對企業(yè)管理和經(jīng)營影響很大尤其是新興企業(yè)。這個時期還沒有官僚作風產(chǎn)生基礎。老板的管理風格或管理方式,要看企業(yè)的創(chuàng)效能力、員工和市場滿意度等多種因素。我認為存在即合理,不合理的最終也會被市場淘汰,不斷為工商管理辦提供案例。我一直定位人力資源工作者為企業(yè)的助手、部門的伙伴、員工的娘家人。遇到不合適的“風格”和“方式”,我可能先要去適應他,之后通過專業(yè)和敬業(yè)贏得信任,在最后是嘗試改變他。
中人網(wǎng):在前述問題中,我們注意到您的國企經(jīng)歷,您特意提到了“沒有一起勞動仲裁的發(fā)生”,然后您大致描述了一下國資企業(yè)和外資企業(yè)的異同。對于這個,很多人通常的理解都是基于國有體制的僵化。但是實際上,我的理解,目前的國有企業(yè)依舊承擔著相當?shù)纳鐣毮?,同時表現(xiàn)出了足夠的遵循國家的相關制度的“溫順”(至少在勞動關系的處理上),這樣的話,不可避免的會出現(xiàn)一些“僵化”。那么對于這二者之間,從您的職業(yè)經(jīng)歷來看,您個人更愿意在外企承擔更多、更嚴峻的挑戰(zhàn)。那么回頭看,想請您就這個,對更多的處于hr中下游的同仁,提出一些建設性的意見或建議,即在職業(yè)規(guī)劃上的一些“忠告”。
marine:實際上我接觸了一些非國企的朋友和自己的經(jīng)歷發(fā)現(xiàn),國企承擔著很多政府和社會職能,可能和以前企業(yè)是政府辦事員有關,政企不分嘛。所以在處理同一件事時,非國企就會想的少一點。大家是否知道,國企的維護穩(wěn)定工作,是領導班子年末考核中的重要指標,一票否決的(如發(fā)生到市立里的集體訪)。國企不是僵化,而是他的婆婆比較多,各方神圣全都要拜到了,其實現(xiàn)在企業(yè)就是政府的兒子,養(yǎng)大了你,想要什么你就的給。在外企要準確把握老板脈搏,實時推出自己看法和思路。
我更愿意在管理上而非關系處理上下功夫。外企環(huán)境相對簡單些。有助于集中精力,發(fā)揮業(yè)務專長。
我在中層管理做過很多年,談不上忠告,我也在不斷跌跟頭中慢慢領悟。做人力資源首先先做好人,做事公正,講求原則,靈活處事,主動接觸企業(yè)的主要業(yè)務,深入接觸員工,,專業(yè)的向上級提出建議……
中人網(wǎng):作為一個具有千人規(guī)模的港資地產(chǎn)企業(yè),在處理很多紛繁復雜的勞動關系上,一定是頭緒眾多。拋開技術面的處理不談,識人用人也是您工作中的一個重要組成部分。現(xiàn)代企業(yè)的用人標準,通常意義上來說需要的是雙贏的人才(win-win雇傭雙方都相對滿意),港資企業(yè)一般注重員工的誠信品質(zhì),就這個方面,我們想探詢一下您的個人觀點,比如除了誠信,對于員工的創(chuàng)造力、工作效率、信息獲得能力、商業(yè)意識等等這些,您如何來進行排序?您可以以人力資源部的不同崗位職級為例,選擇性的進行說明。
marine:培訓主管:創(chuàng)造力、信息獲得能力招聘主管:工作效率、信息獲得能力績效考核主管:信息獲得能力、創(chuàng)造力、工作效率。
中人網(wǎng):您目前的企業(yè)是否承擔比較重的培訓工作?在企業(yè)培訓中,尋找正確的工作思路似乎正在困惑越來越多的hr工作人員。培訓需求的確認、培訓資源的整合、培訓效果的評估,很容易就陷入兩難境地。在此,想對您企業(yè)在培訓方面中的這些問題做一下探詢:您是否也會陷入類似的“兩難境地”?特別是當您發(fā)覺培訓效果不如人意的時候。
marine:這是很多企業(yè)面臨的問題。也是人力資源部和培訓主管面臨的挑戰(zhàn),所以要求創(chuàng)造力,,與員工和上級溝通的能力,以及識別培訓機構的能力。我想培訓必須和老板達成一致標準。企業(yè)慣于把培訓當成提高績效的唯一工具,在培訓費上,又是不見效果不撒鷹。在未和老板達成又必須做培訓時,只能是公司的內(nèi)訓,老板不會花一分錢。所以要開展培訓調(diào)查,讓員工需求的聲音傳達到,在爭取到一定費用之后,培養(yǎng)內(nèi)部講師,還是自己做,禮品或獎金獎勵授課者,刺激培訓,讓老板看到變化,引導老板參加關鍵培訓,隨著老板對培訓實質(zhì)的認識提高,培訓費用增加,培訓開展……
中人網(wǎng):作為集團企業(yè),它所遵循的核心價值,應該是貫穿于整個企業(yè)各個層面,也會是所有員工所共同遵守的行為準則。您作為企業(yè)hr的最高負責人,我們想了解的是:人力資源部門在這里,都肩負了怎樣的職能職責?也就是說,具體的工作內(nèi)容有哪些?
marine:1、本企業(yè)集團還剛剛成立,核心價值需要我們和其他部門共同提煉、固化和修正。2、人力資源部首先要不斷開多渠道找到企業(yè)各層面需要的關鍵人才;之后通過不斷培養(yǎng)訓練鍛造一直相對穩(wěn)定、富有創(chuàng)造力和凝聚力的的員工隊伍;建立富有激勵和約束考核薪酬體系,掌控子公司層面高管人員管理水平和績效狀況。讓員工在職業(yè)生涯的這一階段有收獲有提升。
文章來源:中國人力資源開發(fā)網(wǎng)
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marine :好。大家已經(jīng)知道了,我在上世紀90年代初勞動經(jīng)濟專業(yè)本科畢業(yè), 當是還沒有人力資源這個專業(yè),勞動經(jīng)濟的對口職業(yè)就是各大部位機關企業(yè)的人事處、人事科。畢業(yè)后一直從事這方面的工作。經(jīng)歷要說也比較簡單。這幾年中先后在國家的部委機關、北京某壟斷行業(yè)、合資性質(zhì)制造業(yè)、國資系統(tǒng)的管理公司、國企房地產(chǎn),目前在一港資地產(chǎn)集團工作,負責集團人力資源整體工作?,F(xiàn)在這家企業(yè)我也剛剛接手,目前是在熟悉情況階段。所以比較忙,請原諒。確切的講,從2001年開始負責人力資源整體的工作。規(guī)模都在1000人以上, 性質(zhì)截然不同,但老板的管理方式有類似之處 .國企性質(zhì)的房地產(chǎn),主要從事地產(chǎn)的一級開發(fā),經(jīng)濟適用房,后期也操作過上商業(yè)地產(chǎn)項目,但主要是開發(fā)政府項目,盤活舊有資產(chǎn)。下屬公司涵蓋物業(yè)管理、拆遷、 供熱公司,還有一些合作公司,此期間按照北京市某區(qū)的政府辦公會精神,區(qū)內(nèi)眾多房地產(chǎn)公司需要整合,操作了兩次三家公司的人員重組,歷時3年。人員調(diào)整幅度很大。很多管理人員都被調(diào)崗。們沒有借助咨詢管理公司的力量,進行了細致工作。沒有一起勞動仲裁的發(fā)生。目前新的公司架構已基本搭建,良型運轉(zhuǎn)。人力資源部的人員也經(jīng)歷了合并重組過程,由原來的8人調(diào)整到4人。新接手企業(yè),目前還在了解狀態(tài)。人力資源管理水平感覺較薄弱。
中人網(wǎng):請您簡要介紹下目前企業(yè)的人力資源現(xiàn)狀和目前企業(yè)的人力資源管理組織現(xiàn)狀。
marine :目前企業(yè)的剛剛建起集團總部的概念。戰(zhàn)略定位為高端房地產(chǎn)和休閑高爾夫。人力資源以房地產(chǎn)開發(fā)、工程、投融資、酒店管理、商業(yè)管理和物業(yè)為主,高管隊伍引進了一些高端人才,員工素質(zhì)一般。向外輻射在南方有房地產(chǎn)項目和高爾夫球會。老板管理風格偏集權,他的相關職能管理,如人力資源、財務都是一統(tǒng)到底的。目前集團人力資源招聘量很大,培訓是結合企業(yè)以內(nèi)訓為主,還未設考核主管。
中人網(wǎng):從您的描述中可以看出,您的職業(yè)經(jīng)歷,主要是和地產(chǎn)行業(yè)有關,并很長時間處于hr的上游階段。那么想了解一下,您認為地產(chǎn)企業(yè)中的人力資源的管理,有別于其它行業(yè)的顯著特點是什么?拋開行業(yè)特點不談,我是指在管理過程中的區(qū)別。請舉例說明。另外,您認為國資和外資地產(chǎn)企業(yè),在人力資源管理上的優(yōu)劣各自體現(xiàn)在什么方面?您是否通常性的認為國資地產(chǎn)企業(yè)更有基于人員管理上的難點?
marine :地產(chǎn)企業(yè)中的人力資源的管理,有別于其它行業(yè),我想應該是他的績效考核。受行業(yè)影響所致,地產(chǎn)行業(yè)的產(chǎn)出和回報時間比較長,受政策市場影響比較大,不好確定和量化績效考核指標,并在確定后變數(shù)也比較大,所以這項工作不好推進。我們的年度經(jīng)營計劃一年之內(nèi)修訂過6次,計劃完成率年第統(tǒng)計在58% ,我認為不好說國資和外資的比較,要看他們的發(fā)展階段,還有老板管理風格。本外資更注重高層團隊的管理建設和他們的需求,對員工的關注比較漠然。但在國企,黨團工會比較健全,對于基層員工的關注和考慮會多一些,中高層和員工的距離小一些。在薪酬福利方面頁體現(xiàn)此種差別。
中人網(wǎng):說到考核,您認為主要困難是集中在指標設定上,造成這種局面的原因是消息面的不確定,從而難以量化。那想咨詢一下,您目前的企業(yè)對于這個,采取了那些具體措施來進行應對?您的企業(yè)的考核體系,您認為是否能夠適應這樣的頻繁變化?就您認為,還有那些是需要進一步改進的?
marine :考核還是要做的,我們的考核也是經(jīng)歷了反反復復的修正,從考核組織部門到過程中的溝通形式等,現(xiàn)在成立了考核委員會,由公司高層主持,也能到一定作用。需要大家認同的是,要做考核工作但不完全依賴考核的結果??己舜_實能起到促進工作目標達成的目的。目前的外資企業(yè),還沒有進行實際意義的績效考核。我是準備在條件成熟的時候推出。
中人網(wǎng):對于考核的問題,鑒于很多朋友都比較關心,在這里多深入一下。幾個技術層面的探討:1)通常認為,經(jīng)濟增加值能夠比較精確的衡量企業(yè)創(chuàng)造效益的數(shù)量,是企業(yè)業(yè)績的重要衡量指標。但是,如果運用不當,會造成企業(yè)人工成本支出的嚴重走高。對于這個,您是如何看待的?
2)您在指標權重的分配上,一般性的原則如何掌握?
3)有人認為平衡記分卡是是一個戰(zhàn)略管理工具,而且是非結構化的系統(tǒng)工具。對此您怎么看?
4)您是否認為對于考核指標的過于量化,是一種對考核的偏見?請簡要說明一下理由。
marine :經(jīng)濟增加值能夠比較精確的衡量企業(yè)創(chuàng)造效益的數(shù)量,是企業(yè)業(yè)績的重要衡量指標。的卻,這是國資委在考核企業(yè)領導人時的重要指標之一。那是基于聘任他在一定的年度之內(nèi),比如三年,而且有些考核指標需要在次年才能得出??偨?jīng)理當年的考核兌現(xiàn)都是在來年的67月份。所以對于部門的績效指標確定,還有增加很多其他要素,企業(yè)效益值的考核是對老總的考核指標。部門只是分解,很多部門還分解不到。在本身企業(yè)的人員流動率很大,合同都是一年期的,用經(jīng)濟增加值考核部門或員工是不現(xiàn)實的。指標權重的分配上也要看公司年度的重點工作在哪里,不能一概而論,在某一時期,我們設定管理指標和經(jīng)營指標的比例3 7.平衡記分卡是一個戰(zhàn)略管理工具,而且是非結構化的系統(tǒng)工具。我贊同這種說法。平衡記分卡可以在目前的中過推行,他是一種先進的考核工具,但需要具備的條件和很不充足,我周圍的企業(yè)嘗試過,都基本一失敗和不了了之告終。中國的人力資源管理還在一種啟蒙階段,高層有了人力資源重要的意識,但還沒有太多的行動,或把他神圣化,一種萬能鑰匙,人力資源管理和其他管理呈體系化,在其他管理不到位的情況下,人力資源管理不能可能走到世界先進管理水平??晌覀儾豢梢圆蝗嵺`,去推動,就如同我們堅信共產(chǎn)主義,但是我們更知道需要幾代人力資源人的努力。考核指標的當然能量化的,盡可以去做,滿足能夠考核即可。
中人網(wǎng):在您的描述中,您多次提到了老板的管理風格和管理方式,似乎這個對企業(yè)管理,特別是人力資源管理的影響很大。那這樣的情況,是否意味著企業(yè)在制度建設上的缺失?又或者說是企業(yè)文化不健全的一種表現(xiàn)?在您看來,老板的管理風格或管理方式,怎樣做才能體現(xiàn)出一種適合于企業(yè)發(fā)展或現(xiàn)狀“度”?您作為企業(yè)高管之一,是否嘗試著去改變他的一些您認為不合適的“風格”和“方式”?
marine:您真是一針見血。我認為在公司還在發(fā)展上升階段,一些規(guī)矩制度以及企業(yè)文化尚未固化的情況下,老板的管理風格和管理方式對企業(yè)管理和經(jīng)營影響很大尤其是新興企業(yè)。這個時期還沒有官僚作風產(chǎn)生基礎。老板的管理風格或管理方式,要看企業(yè)的創(chuàng)效能力、員工和市場滿意度等多種因素。我認為存在即合理,不合理的最終也會被市場淘汰,不斷為工商管理辦提供案例。我一直定位人力資源工作者為企業(yè)的助手、部門的伙伴、員工的娘家人。遇到不合適的“風格”和“方式”,我可能先要去適應他,之后通過專業(yè)和敬業(yè)贏得信任,在最后是嘗試改變他。
中人網(wǎng):在前述問題中,我們注意到您的國企經(jīng)歷,您特意提到了“沒有一起勞動仲裁的發(fā)生”,然后您大致描述了一下國資企業(yè)和外資企業(yè)的異同。對于這個,很多人通常的理解都是基于國有體制的僵化。但是實際上,我的理解,目前的國有企業(yè)依舊承擔著相當?shù)纳鐣毮?,同時表現(xiàn)出了足夠的遵循國家的相關制度的“溫順”(至少在勞動關系的處理上),這樣的話,不可避免的會出現(xiàn)一些“僵化”。那么對于這二者之間,從您的職業(yè)經(jīng)歷來看,您個人更愿意在外企承擔更多、更嚴峻的挑戰(zhàn)。那么回頭看,想請您就這個,對更多的處于hr中下游的同仁,提出一些建設性的意見或建議,即在職業(yè)規(guī)劃上的一些“忠告”。
marine:實際上我接觸了一些非國企的朋友和自己的經(jīng)歷發(fā)現(xiàn),國企承擔著很多政府和社會職能,可能和以前企業(yè)是政府辦事員有關,政企不分嘛。所以在處理同一件事時,非國企就會想的少一點。大家是否知道,國企的維護穩(wěn)定工作,是領導班子年末考核中的重要指標,一票否決的(如發(fā)生到市立里的集體訪)。國企不是僵化,而是他的婆婆比較多,各方神圣全都要拜到了,其實現(xiàn)在企業(yè)就是政府的兒子,養(yǎng)大了你,想要什么你就的給。在外企要準確把握老板脈搏,實時推出自己看法和思路。
我更愿意在管理上而非關系處理上下功夫。外企環(huán)境相對簡單些。有助于集中精力,發(fā)揮業(yè)務專長。
我在中層管理做過很多年,談不上忠告,我也在不斷跌跟頭中慢慢領悟。做人力資源首先先做好人,做事公正,講求原則,靈活處事,主動接觸企業(yè)的主要業(yè)務,深入接觸員工,,專業(yè)的向上級提出建議……
中人網(wǎng):作為一個具有千人規(guī)模的港資地產(chǎn)企業(yè),在處理很多紛繁復雜的勞動關系上,一定是頭緒眾多。拋開技術面的處理不談,識人用人也是您工作中的一個重要組成部分。現(xiàn)代企業(yè)的用人標準,通常意義上來說需要的是雙贏的人才(win-win雇傭雙方都相對滿意),港資企業(yè)一般注重員工的誠信品質(zhì),就這個方面,我們想探詢一下您的個人觀點,比如除了誠信,對于員工的創(chuàng)造力、工作效率、信息獲得能力、商業(yè)意識等等這些,您如何來進行排序?您可以以人力資源部的不同崗位職級為例,選擇性的進行說明。
marine:培訓主管:創(chuàng)造力、信息獲得能力招聘主管:工作效率、信息獲得能力績效考核主管:信息獲得能力、創(chuàng)造力、工作效率。
中人網(wǎng):您目前的企業(yè)是否承擔比較重的培訓工作?在企業(yè)培訓中,尋找正確的工作思路似乎正在困惑越來越多的hr工作人員。培訓需求的確認、培訓資源的整合、培訓效果的評估,很容易就陷入兩難境地。在此,想對您企業(yè)在培訓方面中的這些問題做一下探詢:您是否也會陷入類似的“兩難境地”?特別是當您發(fā)覺培訓效果不如人意的時候。
marine:這是很多企業(yè)面臨的問題。也是人力資源部和培訓主管面臨的挑戰(zhàn),所以要求創(chuàng)造力,,與員工和上級溝通的能力,以及識別培訓機構的能力。我想培訓必須和老板達成一致標準。企業(yè)慣于把培訓當成提高績效的唯一工具,在培訓費上,又是不見效果不撒鷹。在未和老板達成又必須做培訓時,只能是公司的內(nèi)訓,老板不會花一分錢。所以要開展培訓調(diào)查,讓員工需求的聲音傳達到,在爭取到一定費用之后,培養(yǎng)內(nèi)部講師,還是自己做,禮品或獎金獎勵授課者,刺激培訓,讓老板看到變化,引導老板參加關鍵培訓,隨著老板對培訓實質(zhì)的認識提高,培訓費用增加,培訓開展……
中人網(wǎng):作為集團企業(yè),它所遵循的核心價值,應該是貫穿于整個企業(yè)各個層面,也會是所有員工所共同遵守的行為準則。您作為企業(yè)hr的最高負責人,我們想了解的是:人力資源部門在這里,都肩負了怎樣的職能職責?也就是說,具體的工作內(nèi)容有哪些?
marine:1、本企業(yè)集團還剛剛成立,核心價值需要我們和其他部門共同提煉、固化和修正。2、人力資源部首先要不斷開多渠道找到企業(yè)各層面需要的關鍵人才;之后通過不斷培養(yǎng)訓練鍛造一直相對穩(wěn)定、富有創(chuàng)造力和凝聚力的的員工隊伍;建立富有激勵和約束考核薪酬體系,掌控子公司層面高管人員管理水平和績效狀況。讓員工在職業(yè)生涯的這一階段有收獲有提升。
文章來源:中國人力資源開發(fā)網(wǎng)
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